Как лидер российского инжиниринга развивает бренд работодателя
⏱ Время прочтения — 5 минут
Задачи бренда работодателя
НИПИГАЗ — лидер российского инжинирингового рынка. Компания осуществляет управление проектированием, поставками, логистикой и строительством во всех отраслях нефтегазового рынка: газопереработка, сжижение природного газа, газо- и нефтехимия, нефтепереработка, транспортировка продуктов и инфраструктура. Компания в этом году отмечает 50-летний юбилей, успешно реализованы 100 проектов, есть опыт работы на масштабных инвест-проектах России и сотрудничества с глобальными инжиниринговыми компаниями в качестве партнёра и консультанта.
НИПИГАЗ давно и планомерно ведёт работу над продвижением бренда работодателя. Традиционно при работе над HR-брендом усилия направлены на решение двух задач — повысить узнаваемость бренда компании и помочь в подборе кадров.
Каждый сотрудник уникален
В НИПИГАЗе хорошо знают, какие кандидаты им нужны и в каких количествах. Соискатели должны обладать определённым набором мягких и жёстких навыков, уметь вписаться в корпоративную культуру. Особенность НИПИГАЗа — среди 4 500 сотрудников нет тех, кого можно найти через массовый подбор. Поэтому и сегментирование соискательской аудитории у НИПИГАЗа особое.
Значительная часть целевой аудитории компании — сотрудники, которые будут работать в инжиниринговых центрах Санкт-Петербурга, Тюмени, Краснодара.
Следующий сегмент — члены проектных команд. Среди них представители многих профессий: специалисты по календарно-сетевому планированию, закупкам, управлению рисками, контролю строительно-монтажных работ, охране труда и экологии и многие другие. При этом среди сотрудников НИПИГАЗа, к примеру, нет строителей, которые «работают руками», — к проекту привлекается широкий ряд подрядных организаций.
А ещё есть такие сегменты, как менеджерский состав, специалисты по ИТ и цифровизации, а также молодые таланты. Молодёжь не случайно выделена особо, ведь НИПИГАЗ уделяет большое внимание созданию кадрового потенциала отрасли. В компании есть программы для молодых специалистов, в инжиниринговые центры могут быть приняты кандидаты без опыта работы.
Брендирование как инструмент подбора кадров
НИПИГАЗ ведёт активный подбор на разных площадках. Но не все они дают хороший результат. Проанализировав цифры, компания остановилась на hh.ru как на самой эффективной.
Брендирование помогает решить задачу создания уникального образа компании, отстроиться от других участников рынка. НИПИГАЗ использует целый спектр инструментов на hh.ru:
- брендированная страница компании, информация на которой разбита на вкладки для адресного обращения к соискателям: «О компании», «Проекты», «География», «Команда», «Молодым специалистам»;
- брендированные вакансии;
- статья «Жизнь в компании» — её прочитали более 11 000 пользователей;
- поддерживается хороший показатель индекса вежливости.
К этому набору компания пришла не сразу.
Помимо hh.ru, НИПИГАЗ развивает взаимодействие с целевой аудиторией и в других точках касания. Это ролики о проектах, выступления на конференциях, корпоративный сайт, сотрудничество с вузами, поддержка кейс-чемпионатов, публикации в СМИ, активные аккаунты в соцсетях. НИПИГАЗ помог в публикации первого в России учебника Changellenge о решении бизнес-задач.
И конечно, компания участвует в различных рейтингах: в
Компания активно изучает путь соискателя. Кандидаты и новички участвуют в опросах. Они рассказывают, как узнали о компании, было ли достаточно информации, всё ли понятно, привлекло ли описание вакансии. Это помогает определять зоны роста.
Такая постоянная работа над брендом дала результаты. Улучшились и продолжают расти показатели заинтересованности соискателей.
- За год на брендированной странице компании число выходов стало меньше на 14,5%. То есть пользователей, которые закрывали страницу НИПИГАЗа без перехода к вакансиям компании, стало меньше.
- После изменения подхода к визуализации брендированных вакансий, когда фото производства заменили на фото сотрудников, конверсия из отклика в приглашение выросла в 2 раза.
Брендирование помогает НИПИГАЗу реализовывать стратегию развития компании, облегчая подбор кадров.
↩ К другим статьям