Забота, обучение и цифровизация — в фокусе проектов финалистов Премии HR-бренд 2022

Лучшие практики по работе с персоналом мы вместе с ведущими HR-экспертами ищем и называем с 2006 года. Каждый год в поле зрения жюри Премии попадают проекты, призванные не только улучшить бизнес-процессы, но и сделать так, чтобы людям, которые работают в компании, было в ней комфортно, безопасно, интересно и перспективно. Финалисты и победители Премии задают тон в профессиональном сообществе, а также помогают друг другу узнавать об эффективных HR-подходах и адаптировать их для своего бизнеса.

Идеи и направления конкурсных проектов во многом формирует общемировая повестка, которая всё чаще — про испытания, но и концентрироваться на текущих и внекризисных потребностях компаниям всё же удаётся. Именно поэтому на оценку и отбор эксперты получают так много работ в самых разных контекстах, с разными бюджетами, форматами и аудиторией.

2022 год не стал исключением. Точка, в которой все претенденты на особое признание всё же сходятся, — желание оставаться для своих сотрудников не просто работодателем, а партнёром, на которого можно положиться как в решении деловых и организационных вопросов (гибкие условия труда, повышение квалификации, помощь с получением психологической поддержки в кризис), так и в моменты, когда на кону стоит многое, а жизнь предстоит круто поменять (релокация, переобучение).

Чтобы составить шорт-лист тех, из кого позже жюри выберет авторов лучших HR-программ в стране, в этом году эксперты «погрузились» в 96 заявок. И если участники прошлых лет соперничали в шести основных номинациях, теперь их семь:

Список пополнила «Федерация Гранд». Организаторы премии учредили эту номинацию, чтобы уравновесить силы участников и дать возможность как можно большему числу из них побороться за награду. До этого «многолюднее» всего как раз было в «Федерации», которая традиционно собирала наибольшее количество заявок. В прошлом году в неё подалось 50 участников, в финал прошли 19, а Премия досталась только трём. Чтобы как можно больше достойных участников могли оставаться в равной борьбе, номинацию расширили.

Нам хотелось отметить большее количество проектов, выпустить их в финал, чтобы они имели возможность побороться за награду и показать HR-сообществу свои лучшие практики. Поэтому мы решили, что компании с численностью до 5000 сотрудников будут бороться между собой, а крупнейшие работодатели, у кого штат больше 5000 человек, — между собой. Я рада, что мы это сделали, потому что «Федерация» и «Федерация Гранд» опять суммарно собрали больше всех проектов. Это говорит о том, что мы правильно поступили и уже не три компании, как раньше, а шесть получат заслуженные награды.

Добавляя «Федерацию Гранд», мы делим номинацию «Федерация» пополам и уже видим, что в этом году у нас примерно одинаковое количество участников во всех номинациях. Во-вторых, благодаря этому равные соревнуются с равными. Компании, в которых свыше 5000 тысяч сотрудников, имеют другие бюджеты и другие возможности и поэтому справедливо, что они соперничают отдельно.

Одним из лидеров по количеству заявок обычно оставалась и номинация «Мир». В этом году организаторы опасались, что статистика по ней будет иной, — отчасти так и вышло.

Хотелось снова увидеть большое количество самых разных проектов, но, увы, сравнивая с предыдущими годами, количество участников в номинации «Мир» заметно уменьшилось в 2022 году. Хотя ряд компаний (включая международные) всё же подали проекты в неё. В своей заявке они подтвердили, что проект был реализован в России и других странах мира, но, к сожалению, в описании проекта не были указаны полученные результаты в других странах. Хотелось бы обратить внимание номинантов на этот момент.

Тем не менее номинация продолжает жить, хотя и в новой реальности.

С 2020 года в номинацию приходят и российские компании, такие как «Ростелеком», НЛМК, SOKOLOV, кондитерская фабрика «Победа» и другие. Это разные компании с подразделениями в других странах. В этом году, несмотря на внешний фон, нам удалось наполнить эту номинацию международными проектами. Считаю, это наша общая большая победа, что мы сохранили концепцию и участников в ней из разных стран мира.

Список спецноминаций в этом году выглядит так:

Напомним, что экспертный совет состоит из комитетов, которые и отбирают финалистов. Каждый эксперт ставит от 0 до 1 балла проекту, таким образом либо отправляя его на доработку, либо приближая к победе. Критерии, на которые они опираются, всегда одни и те же:

— актуальность замысла для компании и рынка;
— эффективность проекта для сотрудников и бизнеса;
— современность методов реализации, инновации как плюс.

Мне кажется, все три критерия сбалансированны и максимально отвечают требованиям. Да, мы всегда ищем инновационные решения в сфере работы с персоналом, но только этого недостаточно. Нам нужно, чтобы они отвечали времени и были эффективными. Компании делают проекты не потому, что модно, а потому, что без этого уже невозможно жить. Критерии оценки отвечают всем необходимым запросам, поэтому остаются неизменными.

Впрочем, кроме базовых «ключей» к оценке проектов, у многих экспертов есть и свои личные. Кто-то отмечает социальную значимость идеи, кто-то следит за свежестью её прочтения, другие оценивают проект через призму его масштабируемости.

На что я ещё обращала внимание? Может ли повторить любая компания конкретный проект. Предположим, если я хочу сделать так же, но у меня нет столько денег — я буду стоять в сторонке или всё же могу попробовать сделать подобное? Что меня задрайвило, так это то, что Премия показала, что можно учиться у людей из компаний с небольшими бюджетами, но которые придумывают классные вещи.

Помимо основных критериев оценки, я думаю, каждый член экспертного совета опирается на свои мерки успешности проектов, потому что в любом случае выбирать лучших из лучших сложно, но надо. Не могу сказать, что сильно поменялись мои критерии по сравнению с прошлым годом. Но, помимо основных, для оценки я точно выделяла для себя проекты комплексные и системные, которые адресуются текущим сложным вызовам рынка и состоянию людей, а также создают платформу для успеха бизнеса в будущем.

Справедливо сказать, что те, кто прошёл через сито всех оценочных метрик Премии и профессионального видения экспертов, — уже лучшие. Выйти в финал означает с блеском выдержать серьёзную конкурентную борьбу, ведь уровень участников продолжает расти и соперничать с каждым годом становится всё труднее.

Год был сложный, и так приятно видеть, что коллеги не опустили руки, а продолжили делать своё дело и остались экспертами, сохранили свою профессиональную позицию в полной внешней неопределённости. Я этим очень тронута и выдыхаю с облегчением, потому что это ещё одно подтверждение, что жизнь продолжается.

Как правило, в финальном лонг-листе Премии оказываются от 50 до 55 участников. Кандидатов на победу и их проекты рассматривают 11 членов жюри. На сей раз им предстоит выбрать победителей Премии HR-бренд 2022 из 53 финалистов. Знакомим вас с теми, кто максимально близко подобрался к победе.

Проекты — финалисты Премии HR-бренд 2022

О трендах и фокусе в проектах

Часть трендов, которым следует HR-комьюнити и которые прослеживаются в проектах, остались с прошлых лет и просто набирают силу, а какие-то трансформировались в ответ на происходящее. Эйчары и руководители по-прежнему ищут новые форматы вовлечения сотрудников, придумывают, как упростить рутинные процессы и оптимизировать рабочие цепочки, решают вопросы кадрового насыщения компаний и в целом стараются держать удар в предложенных обстоятельствах.

Другие настроения в HR-среде, которые также отметили консультанты и эксперты, оценившие около сотни работ: Шеринг персонала — тренд не новичок: делиться персоналом продолжают. Ради здоровой экономии ресурсов и для того, чтобы не отправлять сотрудников в простой.

Об уровне подготовки и креативности участников

Эти параметры также качественно растут из года в год. Форма и содержание многих проектов 2022 года сорвали у экспертов овации. Действующие и опытные эйчары, которые рассматривали конкурсантов, высоко оценили и идейное наполнение работ, и их «упаковку».

Проекты-финалисты — это проекты с системным подходом и впечатляющей, хорошо обоснованной результативностью. Многие из них — стратегические и долгосрочные.

В целом видно, что все компании воспользовались профессиональной помощью в подготовке проектов: презентации, видео. У всех проектов видна тщательная проработка самих проектов и программ и детальная кастомизация именно под эту компанию, эту команду, с учётом её сильных и слабых сторон.

Выгодно отличаются проекты тех компаний, кто не впервые принимает участие в премии: заданы метрики, чётко описаны поставленные цели, предпосылки проектов и полученные результаты.

Всегда говорю, что KPI по роликам — это мурашки. Если ты смотришь 2—3-минутное кино о проекте, а в конце у тебя появляются мурашки, то ролик, очевидно, классный. В чате с другими консультантами Премии я шутила, что KPI по мурашкам в этом году перевыполнен. Много номинантов, которые сняли крутые ролики, не с точки зрения бюджетов, хотя и это впечатляет, а использовали креативные решения, чтобы отразить основную идею проекта: где-то поют, где-то танцуют, читают стихи, рисуют комиксы, где-то делают графику — очень творческая подача проектов, фестивального уровня, и это не может не радовать!

По итогам Премии-2021 эксперты просили участников на будущее больше говорить о своих ошибках и не «приглаживать» негативный опыт, рассказывая о себе. Просьбу услышали — компании стали не только более открытыми, но и подключили самоиронию.

Был ряд проектов, в которых компании признавали то, на что несколько лет закрывали глаза. Например, какое-то неблагополучие, какие-то негативные процессы. Но сейчас, когда денег стало меньше, а внешняя ситуация ещё жёстче, не замечать такие вещи стало опаснее. Некоторые проекты были как раз про решение вопросов, которые давно назрели, но руки до них никак не доходили. Радует и тенденция, когда какие-то неудачи в HR-направлении или имиджевые ошибки превращают в кейсы. Компании готовы рассказывать, что пошло не так с формированием и поддержанием имиджа, и что они сделали, чтобы это поменять. Они умудряются это делать успешно, меняя «начинку» и показывая это вовне.

Что мне ещё понравилось, так это юмор — его стоило добавить в большинство проектов. Например, когда команда говорит: «Да, у нас „совок, даже в названии, и надо с этим что-то делать». Наличие способности шутить над собой и открыто признавать пробелы подкупает и заинтересовывает. Это выделяет участника как аутентичного.

Оценивая проекты в разных номинациях, эксперты отметили, что всё чаще встречают небольшие компании с ограниченными средствами, которые нисколько не уступают в реализации HR-идей «гигантам» с их большими финансовыми возможностями.

Там, где есть огромные бюджеты, всё понятно. На такой случай есть хорошее выражение: «Не диво, что у короля жена хороша». Поэтому, когда как раз небольшие компании малыми бюджетами делают какие-то «элегантные» решения, вот это всегда меня вдохновляет значительно больше. Это то, что масштабируемо. Это то, что могут захотеть и сделать другие бизнесы, не обладающие почти неограниченными ресурсами.

Всегда очень нравится, когда на Премию с проектами выходят бизнесы, где нет огромных бюджетов, но HR-команды реализовывают их успешно. Когда есть большие деньги, объективно не сложно «запилить» рекламу на внешнем и внутреннем рынке и создать дополнительные льготы. Гораздо сложнее в ограниченных ресурсах реализовать примерно то, что делают компании с огромными бюджетами. Это смелость, и это говорит об определённых навыках тех, кто организует эти проекты. Мне хотелось увидеть примеры таких проектов без больших вложений, и я их увидела.

О взгляде в будущее

Заглядывать далеко в будущее и строить гипотезы о том, что ждёт рынок, по-прежнему сложно. Но эксперты всё же готовы выделить тренды, которые пока сохраняются в повестке: в центре большинства HR-стратегий останется человек и забота о нём, кроме того, компании продолжат борьбу за лучших кандидатов и создание условий для тех, кто у них уже есть.

Если мы говорили, что фокусами последних трёх лет было найти, нанять и удержать людей, то они сохранятся и в следующем году. Дефицит сотрудников пока остаётся: ещё два года назад у нас было в среднем 7 человек на место, сейчас это около 4 человек на место — конкуренция за человеческий капитал будет расти, поэтому продолжать работу с HR-брендом необходимо, иначе персонал не привлечь. Также, думаю, вырастет число проектов, которые будут про повышение эффективности и про сохранение баланса между работой и жизнью в условиях стресса. Почему well-being-проекты у нас остаются в тренде? Время сложное, турбулентность. Важно находить точки соприкосновения интереса сотрудника и интереса компании, их пересечение и понимать, как людям дать инструмент для того, чтобы реализовать свой потенциал. Поэтому нам хочется видеть в будущем проекты о том, как помогать сотрудникам управлять своей жизненной энергией, правильно строить карьеру, грамотно отдыхать и находить свой путь развития, созвучный основным задачам организаций — создавать востребованные рынком продукты и сервисы, быть эффективным и человекоцентричным бизнесом.

Проекты, которые мы увидели сейчас, сделаны из такой любви, что, я думаю, этот тренд мы точно будем видеть и в ближайшее время. Такой человекоцентричный подход, когда цифры становятся подтверждением, но не становятся первоочередной целью. Наконец-то люди стали нашей первоочередной важностью.

По-прежнему никуда не денемся от дефицита кадров, особенно в регионах. Проекты по привлечению, взращиванию и удержанию специалистов будут развиваться и появляться новые.

Компании-финалисты нам уже известны, а кто в итоге получит заветные статуэтки за работу в HR-направлении в основных и спецноминациях, мы услышим 31 мая на церемонии награждения. Следите за новостями Премии, чтобы не упустить самого важного и первыми узнать имена лучших.

Хотя, как бы ни распределились места, считают эксперты, те, кто и в «шторм» продолжает создавать для своих сотрудников территорию безопасности и благополучия, уже настоящие герои и заслуживают большого уважения.

↩ К другим статьям